| Хороший, плохой, злой: как найти и удержать лучших сотрудников на рынке
| |
| | Все руководители мечтают о хороших сотрудниках, но когда этот хороший наконец-то сваливается как снег на голову, начинаются проблемы. У хорошего, незаурядного сотрудника оказываются более высокие потребности, и он требует к ним уважения, хочет карьерных перспектив и достойного отношения на каждом этапе.
| |
| Для многих работодателей это становится сюрпризом: работодатель по-умолчанию — лицо важное, находится в позиции силы (ведь финальное решение о приёме на работу за компанией). Есть ощущение, что работодатель взобрался на самый верх социальной лестницы и оттуда видит себя самым обаятельным и привлекательным, к которому выстраиваются большие очереди. Это не так. И если вы до сих пор думаете таким образом, у меня для вас плохие новости. - Образ работодателя как «давателя», к которому стекаются потоки «просителей» — устарел. Соискатели точно так же выбирают компанию, как компания выбирает их. Они стали гораздо более требовательными и формулируют собственный запрос до того, как отправить резюме. Что это за компания? Какой там коллектив? Насколько интересная работа? Какие бонусы? Слишком много факторов, помимо заработной платы, влияют на выбор соискателя. Если вы хотите подбирать к себе лучших, нужно запросам этих лучших соответствовать.
- Хороших кандидатов сложно разглядеть: компании жалуются, что все нормальные поуехали в Москву и Петербург, а соискатели плачут, что в наших компаниях ни карьеры ни развития. Компании оценивают кандидатов по внешнему виду и фактам из биографии, а соискатели скучают на собеседованиях или убегают после неудобных вопросов. И те и другие живут в параллельных мирах и всё никак не могут найти друг друга.
| |
| | Пока вы продолжаете оценивать кандидатов по внешнему виду и фактам из биографии, гении продаж и мастера бухучёта уходят к конкурентам
| |
| | Мы предлагаем посмотреть на процесс подбора сотрудников по-другому: сменить стереотип поведения, иначе проводить собеседования, исправить HR процессы до, во время и после приёма сотрудников на работу, по-другому рассказывать о себе соискателям, по-другому их оценивать.
Теперь мы больше времени посвящаем HR-консультированию, нежели непосредственно подбору, начиная от портрета кандидата и заканчивая списком вопросов для собеседования. Мы берём на себя задачу не просто подобрать хорошего кандидата в команду клиента, но обучить этого клиента подбирать сотрудников самостоятельно — и подбирать так, чтобы новые сотрудники оставались с вами надолго.
Я выбрала три статьи, в которых мы поднимаем тему нового найма. Читайте в нашем блоге, чем заканчиваются истории приёма на работу и как сделать так, чтобы заурядные на первый взгляд соискатели превращались в самых ценных сотрудников.
| |
| | А как вы работаете с соискателями?
Расскажите мне!
Оксана Евсеева, директор Батискафа
| |  | |
| Вместе с командой мы делимся личным опытом с предпринимателями, помогаем избегать ошибок и больше зарабатывать. Если вам интересны такие материалы, не переключайтесь, делитесь ссылками в социальных сетях, рассказывайте друзьям и коллегам. Пожелания и критику отправляйте мне на dir@btskf.ru | |
|  | | | | На собеседовании не только работодатель оценивает кандидата. Сам соискатель тоже составляет впечатление о компании: какая обстановка в офисе, насколько внимателен руководитель и как он задает вопросы. Если ему что-то не понравится, он больше не придет. В этой статье расскажем, какие типичные промахи допускают работодатели и как их избежать.
| |  | | | | В этой статье мы рассказали только три истории, а причин увольнения может быть миллион. Сотруднику просто не понравится работа или окажется, что добираться до офиса очень неудобно. Но вы в силах организовать рабочий процесс так, чтобы увольнение через месяц было в вашей компании редким исключением.
| |  | | | | Стереотипы отлично помогают, когда надо принять простое решение. Загорелся зеленый свет — иди. Загорелся красный — стой. Но даже у этого простого правила есть исключения. Что уж говорить о таком сложном искусстве, как подбор людей. Мы собрали распространенные стереотипы, которые мешают руководителям сделать правильный выбор.
| | |
|  | | Один из навыков, который помогает подбирать соискателей грамотно — эмоциональный интеллект. В инстаграме Батискафа мы разыгрываем книжку по техникам развития эмоционального интеллекта | | | |
| |
